经典案例
规范的劳动人事管理才是王道
发布日期:2020-06-23

【基本案情】

刘某系青岛某企业的员工,属于管理人员,其利用职务之便将其超过企业录用年龄的父亲以他人身份入职企业,后企业以其行为违反企业规章管理制度以及劳动合同法相关规定给企业造成重大损失为由解除与其的劳动合同。其认为企业违法解除劳动合同,遂申请仲裁,要求确认企业违法解除劳动合同并支付违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资等。仲裁未认定违法解除劳动合同,双方均不服仲裁裁决,分别向一审法院提起诉讼。一审法院认定为违法解除劳动合同,企业不服向二审法院提起上诉。二审法院将本案发回一审法院重审,发回重审一审法院认为企业未违法解除劳动合同,后刘某不服又上诉到二审法院,二审法院最终驳回其上诉请求,维持一审判决。

【法院判决】

本院认为,根据查明的事实,及本案诉讼当事人的诉辩、陈述和证据的质证与认定,针对原、被告的诉讼请求,本院认为:

1、关于原告刘某要求确认被告企业解除劳动合同违法,并要求被告企业支付经济补偿金86884元、赔偿金173368元的诉讼请求,根据本案查明的事实,根据原告刘某以及某派出所询问笔录中的记载可以看出,2013年8月份,原告刘某在明知被告企业不招用大龄职工的情况下,安排其父亲用其亲戚刘某的身份从事卫生清扫工作,并安排企业其他职员在其亲戚刘某的出勤表签字。被告企业自2013年8月起为其亲戚刘某缴纳社会保险费至2015年12月,且自2013年8月开始为其亲戚刘某发放工资至2015年11月份。被告企业于2015年11月因人举报得知上述情况,并报警。后被告企业以原告刘某的行为违反企业规章管理制度以及劳动合同法相关规定给企业造成重大损失为由解除与原告刘某的劳动合同关系,并征询工会的意见,工会也作出同意解除的决定并将相关决定意见回复被告企业。本院认为,原告刘某利用工作便利安排其父亲冒用其亲戚刘某的身份从事卫生清扫工作,领取缝纫工的工资,并让被告企业为刘某缴纳社会保险费,原告刘某的该行为不仅违反被告企业的规章制度,给其造成损失,同时其行为也严重违反诚实信用原则,利用工作便利营私舞弊。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项的规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;……”被告企业解除与原告刘某的劳动合同关系并无不当。因此,原告刘某的该诉讼请求,缺乏事实和法律依据,本院不予支撑。

2、关于原告刘某要求被告企业支付带薪年休假工资31383元的诉讼请求,根据本案查明的事实,原告刘某2015年已休带薪年休假5天,根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定:“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”以及第十一条第一款、第二款的规定:“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。”第十二条第一款、第二款的规定:“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”并参照《青岛市企业工资支付规定》的相关规定:“用人单位工资清单至少保存2年备查。”原告刘某2014年应享受带薪年休假天数10天,2015年应享受带薪年休假天数9天(343天÷365天×10天=9.39)因此,被告企业应支付原告刘某带薪年休假工资7989.33元[6206元/月÷21.75天×(19天-5天)×200%]。因此,原告刘某的该诉讼请求,本院予以部分支撑。关于被告企业要求不支付原告刘某带薪年休假工资2282.67元的诉讼请求,本院不予支撑。

3、关于原告刘某要求被告企业支付防暑降温费3060元的诉讼请求,被告企业未为原告刘某发放防暑降温费。根据《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》(鲁劳社[2006]44号)第一条的规定:“一、企业在岗职工夏季防暑降温费标准为:从事室外作业和高温作业人员每人每月120元;非高温作业人员每人每月80元,全年按6月、7月、8月、9月4个月计发,列入企业成本费用。企业在岗提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的,企业可按其实际出勤天数折算发放。”以及根据《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》(鲁人社发[2015]45号)第一条的规定:“一、企业职工防暑降温费标准调整为:从事室外作业和高温作业人员每人每月200元;非高温作业人员每人每月140元,全年按6月、7月、8月、9月4个月计发,列入企业成本费用。企业在岗提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的,企业可按其实际出勤天数折算发放。”第四条的规定:“四、本通知自2015年8月1日起实行,有效期至2018年12月31日。”因此,本院酌情认为,被告企业应支付原告刘某2014年、2015年防暑降温费520元(80元×6个月+140元×2个月-80元×3个月)。因此,关于原告刘某的该诉讼请求,本院予以部分支撑。

判决结果如下:

一、被告企业于判决生效后十日内支付原告刘某带薪年休假工资7989.33元元;

二、被告企业于判决生效后十日内支付原告刘某防暑降温费520元;

三、驳回原告刘某的其他诉讼请求;

四、驳回被告企业的其他诉讼请求。

【律师点评】

本案最主要争议点就在于企业解除与刘某签订的劳动合同是否属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定,

严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同,但是规章制度的合法性以及解除程序需要严格按照法律规定,具体如下:

一、根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度应当经民主程序制定,内容要合法,并且要想劳动者进行公示。被告企业因为有合法的规章制度,所以对于解除与刘某的劳动合同有合法的依据。

二、根据劳动合同法的规定,用人单位与员工解除劳动合同,需将家畜额的事实和理由工会,并征求工会意见。被告企业亦严格按照法律规定履行了合法分的解除程序。

综上,大家用人单位,需要重视劳动人事管理制度,规范的人事管理制度,被称为是企业内部的“小法律”,它在保障劳动者权益的同时,更多的也保障了企业的利益,为企业的人事管理以及企业的发展起到了保驾护航的作用。

附本案法律条文

1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三款劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;……

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

2、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

4、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。

5、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款、第二款 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

6、最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的说明》第九十条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。



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